Droit du travail

La législation du travail au Maroc est stable et codifiée. Elle a l’avantage d’être regroupé dans le Code du Travail. Mais connaître la loi ne suffit pas pour en tirer parti. Encore faut-il combiner plusieurs sources de droit et les confronter avec la pratique et la jurisprudence. C’est ce qui permet à EURODEFI de faire bénéficier ses clients de l’ingénierie sociale qu’il a acquise :

  1.  grâce à sa maîtrise du droit du travail et des autres matières juridiques et de management ;
  2. des enseignements tirés à travers l’assistance qu’il a assuré lors de contrôles sociaux de la CNSS, URSSAF, DDTE et l’Inspection du Travail aussi bien au Maroc qu’en France.

La formation du contrat de travail

Article 15 : La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.

Article 16 : Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.

Article 17 : Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

Article 18 : La preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d'enregistrement

Article 19 : En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités de licenciement et le congé payé.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les sociétés holding garde les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de l'établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mis d'accord sur des avantages plus favorables pour le salarié.

La période d'essai

Article 13 : La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants :
- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.
Article 14 :
1) La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
2) La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

Le salaire minimum légal

Article 356 : Le salaire minimum légal ne peut être inférieur aux montants fixés par voie réglementaire pour les activités agricoles et non agricoles après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 357 : Dans les activités non agricoles, le salaire minimum légal est calculé suivant la valeur déterminée par la réglementation en vigueur. Les pourboires et les accessoires, en espèces ou en nature, entrent en ligne de compte pour l'appréciation du salaire minimum légal.
Dans les activités agricoles, les avantages en nature ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire minimum légal.

Article 358 : Le salaire minimum légal s'entend de la valeur minimale due au salarié et assurant aux salariés à revenu limité un pouvoir d'achat leur permettant de suivre l'évolution du niveau des prix et de contribuer au développement économique et social ainsi qu'à l'évolution de l'entreprise.
Il est calculé :
- dans les activités non agricoles, sur la base de la rémunération versée au salarié pour une heure de travail ;
- dans les activités agricoles sur la base de la rémunération versée pour une journée de travail.

Article 359 : Le salarié rémunéré à la pièce, à la tâche ou au rendement a droit au moins au salaire minimum légal, sauf une diminution du travail exécuté qui ne peut être attribuée à une cause étrangère au travail et qui lui est directement imputable après constatation par un expert agréé. Dans ce cas, le salarié n'a droit qu'au salaire correspondant au travail effectivement réalisé.

Article 360 : Est nul de plein droit tout accord individuel ou collectif tendant à abaisser le salaire au-dessous du salaire minimum légal.

Article 361 : Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- le défaut de paiement de la prime d'ancienneté prévue par l'article 350 , ou le paiement inférieur au montant fixé par ledit article ou le calcul de la prime non conforme aux dispositions des articles 352 à 355 ;
- le défaut de rémunération des heures du travail prévues par les articles 347 , 348 et 349 ou la rémunération non conforme aux dispositions desdits articles ;
- le défaut de paiement du salaire ou le paiement d'un salaire inférieur au salaire minimum légal contrairement aux dispositions de l'article 356 ;
- le défaut de paiement du salaire au salarié visé à l'article 359 ou le paiement d'un salaire inférieur au salaire minimum légal, en dehors du cas prévu par ledit article où le salarié n'a droit qu'au salaire correspondant au travail effectivement réalisé.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les dispositions des articles précédents n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
En outre, en cas de litige, si le paiement des sommes dues n'a pas été effectué avant l'audience, le tribunal ordonne, à la demande du salarié concerné, la restitution au profit de ce dernier des sommes représentatives du salaire minimum légal qui ont été, en tout ou partie, indûment retenues.
Le non respect des dispositions de l'article 346 est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams.
En cas de récidive, cette amende est portée au double.

La détermination et du paiement du salaire

Article 345 : Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal.
Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, le tribunal se charge de le fixer selon l'usage. S'il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré que les deux parties l'ont acceptée.

Article 346 : Est interdite toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale.

Article 347 : En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du travail lui est rémunéré sur les mêmes bases que le salaire normal.
Toutefois, si le salarié est rémunéré à la pièce, à la tâche ou au rendement, une rémunération lui est due pour ce temps perdu sur la base de la moyenne de sa rémunération durant les 26 jours précédents, sans qu'elle puisse être inférieure au salaire minimum légal.
Si la perte du temps dans les activités non agricoles est due à une cause indépendante de la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du travail lui est dû et rémunéré sur la même base que le salaire normal.
Si l'employeur, dans les activités agricoles, se trouve dans l'impossibilité de fournir du travail en raison de conditions météorologiques exceptionnelles, le salarié resté à la disposition dudit employeur durant toute la matinée et l'après-midi perçoit la rémunération d'une demi-journée s'il reste inactif toute la journée.
Il perçoit les deux tiers de la rémunération journalière s'il reste inactif uniquement une demi-journée.

Article 348 : Les heures de travail perdues et non rémunérées, en cas d'interruption collective du travail dans une entreprise résultant de causes accidentelles ou d'un cas de force majeure doivent, lorsqu'elles sont récupérées, être payées au taux normal, sauf dispositions plus favorables pour le salarié.

Article 349 : Les dispositions de l'article précédent s'appliquent également dans les activités non agricoles pour les heures effectuées en sus des huit premières heures, lorsqu'en raison de la répartition des heures du travail dans la semaine, la durée quotidienne du travail excède huit heures.

Article 350 : A moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause du contrat de travail, du règlement intérieur ou d'une convention collective de travail, tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté dont le montant est fixé à :
- 5% du salaire versé, après deux ans de service ;
- 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;
- 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;
- 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
- 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.

Article 351 : Les services visés à l'article 350 ci-dessus s'entendent des périodes de service, continues ou non, dans la même entreprise ou chez le même employeur.
Les périodes de service, continues ou non, ne sont prises en considération pour l'octroi de la prime d'ancienneté que si elles ne sont pas déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement octroyée antérieurement, en ce qui concerne le salarié licencié puis réengagé.

Article 352 : Sont considérées comme périodes de travail effectif et ne peuvent être déduites de la durée des services entrant en ligne de compte pour l'attribution de la prime d'ancienneté :
- les périodes de suspension du contrat de travail prévues à l'article 32 ci-dessus ;
- le congé annuel payé ;
- l'interruption temporaire du travail par suite d'un arrêt de fonctionnement de tout ou partie de l'entreprise résultant d'un cas de force majeure, telles que catastrophe, panne du courant électrique, réduction ou pénurie de matières premières ;
- la fermeture temporaire de l'entreprise en raison d'un cas de force majeure, d'une décision judiciaire ou d'une décision administrative.

Article 353 : Pour le calcul de la prime d'ancienneté, sont pris en compte le salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, à l'exclusion :
1 - des prestations familiales ;
2 - des pourboires, sauf pour les salariés exclusivement payés aux pourboires ;
3 - des gratifications accordées, soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d'un versement unique en fin d'année ou en fin d'exercice, y compris les gratifications calculées en pourcentage des bénéfices ou du chiffre d'affaires de l'entreprise ;
4 - des participations aux bénéfices et de toute libéralité à caractère aléatoire et imprévisible, sauf dispositions contraires contenues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur ;

5 - des indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement pour le salarié :
- de frais ou de dépenses supportés par lui auparavant en raison de son travail ;
- d'une responsabilité ;
- d'une situation défavorable ;
- de l'accomplissement de travaux pénibles ou dangereux ;
6 - des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié dans un poste d'une catégorie supérieure ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste nécessitant un travail exceptionnel.

Article 354 : Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage des bénéfices, à la commission, au rendement ou à la pièce, la prime d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération nette perçue durant les trois mois précédant l'échéance de ladite prime.

Article 355 : La prime d'ancienneté est payée dans les mêmes conditions que le salaire.

Les obligations du salarié et de l'employeur

Article 20 : Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.

Article 21 : Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la profession.

Article 22 : Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il s'avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit ou de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 23 : Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue.
Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire.
L'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.
La carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire.
Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.

Article 24 : De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :
- la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
- le règlement intérieur ;
- les horaires de travail ;
- les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
- les date, heure et lieu de paye ;
- le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Article 25 : Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- la non délivrance et le non renouvellement de la carte de travail dans les conditions prévues par l'article 23 ;
- le défaut d'insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la carte de travail.
L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas été respectée, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non communication aux salariés lors de leur embauchage des dispositions prévues à l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont apportées.
L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24 est portée au double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis dans le courant de l'année suivant celle où un jugement définitif a été prononcé.

Fixation de la durée normale du travail

Article 184 : Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour, sous réserve des dérogations visées aux articles 189, 190 et 192.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par l'autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à 2288 heures dans l'année et dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans l'année n'entraîne aucune diminution du salaire.
Les modalités d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 185 : Pour se protéger des crises périodiques passagères, l'employeur peut, après consultation des représentants des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise, répartir la durée annuelle globale de travail sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour.
Cette mesure n'entraîne aucune réduction du salaire mensuel. L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires.
Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.
Si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à celle prévue au premier alinéa ci-dessus, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre l'employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise.
A défaut d'accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province conformément à la procédure fixée à l'article 67 ci-dessus.

Article 186 : Si l'employeur qui envisage de réduire la durée normale de travail occupe habituellement dix salariés ou plus, il doit en aviser les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise, une semaine au moins avant de procéder à la réduction, et leur communiquer en même temps tous les renseignements sur les mesures qu'il envisage de prendre et les effets qui peuvent en résulter.
L'employeur doit également consulter les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise sur toute mesure susceptible d'empêcher la réduction de la durée normale de travail ou d'en diminuer les effets négatifs.
Le comité d'entreprise se substitue aux délégués des salariés et les représentants des syndicats dans les entreprises employant plus de cinquante salariés.

Article 187 : Le travail par roulement ou par relais est interdit sauf dans les entreprises où cette organisation du travail est justifiée par des raisons techniques.
On entend par " travail par roulement ", l'organisation du travail qui permet à un établissement de rester ouvert tous les jours de la semaine, sans que chaque salarié qui s'y trouve occupé ne dépasse la limite maximum légale de la durée du travail.
On entend par " travail par relais ", l'organisation de travail avec des équipes tournantes sur la base de la non-simultanéité des repos des salariés dans le cadre de la même journée.

Article 188 : En cas d'organisation du travail par équipes successives, la durée de travail de chaque équipe ne peut excéder huit heures par jour. Cette durée doit être continue sauf une interruption pour le repos qui ne peut être supérieure à une heure.

Article 189 : En cas d'interruption collective du travail dans un établissement ou partie d'établissement résultant de causes accidentelles ou de force majeure, la durée journalière de travail peut être prolongée à titre de récupération des heures de travail perdues, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise.
Dans tous les cas :
- les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être autorisées pendant plus de trente jours par an ;
- la prolongation de la durée journalière de travail ne peut dépasser une heure ;
- la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures.

Article 190 : Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à l'activité générale dudit établissement et qui ne peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale du travail, les salariés affectés auxdits travaux peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la limite journalière maximum de douze heures.

Article 191 : Les dérogations à la durée normale de travail sont applicables exclusivement aux salariés âgés de plus de dix-huit ans. Toutefois, d'autres exceptions peuvent être appliquées aux mineurs âgés de 16 ans préposés au service médical, salles d'allaitement et autres services créés en faveur des salariés de l'établissement et de leurs familles, aux magasiniers, pointeurs, garçons de bureau, agents préposés au nettoyage des locaux et aux agents similaires.

Article 192 : Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent nécessairement être exécutés immédiatement pour prévenir des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer des accidents survenus soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiments de l'entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines matières, la durée normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à raison de deux heures durant les trois jours suivants.

Article 193 : Les heures de travail effectuées conformément aux articles 190 et 192 ci-dessus sont rémunérées sur la base du salaire afférent à la durée normale de travail, sauf lorsqu'elles sont destinées à permettre au salarié de bénéficier d'un repos compensatoire ou lorsque :
- elles sont destinées à permettre au salarié de prendre un repas si la durée du repas est comprise dans le temps de travail ;
- elles correspondent, en raison du caractère intermittent du travail, à des heures de présence et non à des heures de travail effectif, ce dernier étant entrecoupé de longs repos, notamment le travail des concierges dans les bâtiments destinés au logement, surveillants, gardiens, préposés aux services d'incendie ou à la distribution d'essence et les préposés aux services médicaux de l'entreprise.

Article 194 : Les modalités d'application des articles 187 à 192 ci-dessus ainsi que de l'article 196 ci-dessous en ce qui concerne les surcroîts exceptionnels de travail, sont déterminées par profession, par industrie, par commerce ou par catégorie professionnelle pour l'ensemble du territoire national ou pour une province déterminée et sont fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 195 : Le gouverneur de la préfecture ou de la province peut autoriser, pour toutes les entreprises ou tous les établissements ou pour des parties de ces entreprises et établissements exerçant une même profession ou métier ou des professions ou métiers connexes, l'application d'un horaire uniforme pour l'ouverture et la fermeture de leurs portes au public ou un roulement entre lesdits entreprises et établissements pour l'ouverture et la fermeture, lorsque les trois-quarts au moins des salariés et employeurs de la même profession ou métier ou des professions ou métiers connexes dans une préfecture ou province, un cercle, une commune, un arrondissement ou un quartier déterminé, le demandent.

Les heures supplémentaires

Article 196 : Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de travail, les salariés desdites entreprises peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail dans les conditions fixées par voie réglementaire, à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs salaires, des indemnisations pour les heures supplémentaires.

Article 197 : Les heures supplémentaires effectuées, en application de l'article 196 ci-dessus, au-delà de la durée normale hebdomadaire sont calculées en tenant compte des heures accomplies conformément aux articles 190 et 192 ci-dessus.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié.

Article 198 : Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.

Article 199 : Dans les entreprises où les 2288 heures de travail sont réparties d'une manière inégale sur l'année, sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de la dixième heure incluse.
Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, les heures effectuées annuellement à partir de la 2289e heure incluse.

Article 200 : Pour le salarié qui n'aura pas été occupé pendant la totalité de la semaine pour cause de licenciement, de démission, de congé annuel payé, d'accident de travail ou de maladie professionnelle ou en raison du repos donné à l'occasion d'un jour de fête payé ou d'un jour férié, chaque heure de travail effectuée en dehors de l'horaire de travail au cours de la semaine est considérée comme heure supplémentaire de travail.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus s'appliquent au salarié embauché au cours de la semaine.

Article 201 : Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles, et de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

Article 202 : La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire que sur ses accessoires, à l'exclusion :
1. des allocations familiales ;
2. des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au pourboire ;
3. des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagés par le salarié en raison de son travail.

La cessation du contrat de travail

Article 33 : Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'une des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.

Article 34 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la section Ill ci-après relatives au délai de préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de préavis.

Article 35 : Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 , et 67 , ci-dessous.

Article 36 : Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1° l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
2° la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
3° le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;
4° le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
5° la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6° le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.

Article 37 : L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 , ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.

Article 38 : L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

Article 39 : Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
-- le vol ;
-- l'abus de confiance ;
-- l'ivresse publique ;
-- la consommation de stupéfiants ;
-- l'agression corporelle ;
-- l'insulte grave ;
-- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
-- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
-- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
-- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
-- l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
-- l'incitation à la débauche ;
-- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal.

Article 40 : Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes.

Article 41 : En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l'article 532, ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l'autorité compétente. Il est également contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Article 42 : Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :
1° quand il est établi qu'il est intervenu dans le débauchage ;
2° quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée ou par l'expiration du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.

Le licenciement par mesure disciplinaire

Article 61 : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.

Article 62 : Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.

Article 63 : La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 , ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.

Article 64 : Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail.
La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62 ci-dessus.
Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.

Article 65 : Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement.
Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l'article 63 ci-dessus.

Le licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises

Article 66 : L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes.
Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.
L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

Article 67 : Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l'article 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.
La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévu par l'article 66 ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
- un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus.
La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.

Article 68 : La commission provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de représentants des autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le nombre des membres de la commission, le mode de leur désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie réglementaire.

Article 69 : La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à l'article 66 ci-dessus, n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci-dessus.

Article 70 : Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 , et 52 , ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformément auxdits articles, sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41, ci-dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits.
L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire conformément à l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige.

Article 71 : Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :
- l'ancienneté ;
- la valeur professionnelle ;
- les charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions prévues à l'article 508 ci-dessous.

Le délai de préavis

Article 43 : La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.
L'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure.

Article 44 : Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au contrat.

Article 45 : Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
1° Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;
2° Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154, et 156, ci-dessous.

Article 46 : Les dispositions de l'article 45 ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat conclu pour un travail déterminé prend fin pendant la période d'incapacité temporaire.

Article 47 : Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Article 48 : En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

Article 49 : Les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de dix kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement ou le chantier.

Article 50 : Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur.
Le droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d'un emploi.

Article 51 : Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.

Le repos hebdomadaire

Article 205 : Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures allant de minuit à minuit.

Article 206 : Le repos hebdomadaire doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les salariés d'un même établissement.

Article 207 : Les établissements dont l'activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont l'interruption nuirait au public, sont admis à donner soit à la totalité de leurs salariés, soit à certains d'entre eux, un repos hebdomadaire par roulement.
Les dispositions de l'alinéa précédent sont également applicables aux établissements dans lesquels toute interruption de l'activité entraînerait des pertes du fait de la nature périssable ou susceptible d'altération rapide des matières premières, des matières en élaboration ou des produits agricoles objet de leur activité.

Article 208 : Outre la dérogation prévue à l'article 207 ci-dessus, l'autorité gouvernementale chargée du travail peut, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives, autoriser les établissements qui en font la demande à donner le repos hebdomadaire par roulement à leurs salariés.
La demande doit être accompagnée de toutes les justifications permettant d'apprécier la nécessité de la dérogation.

Article 209 : L'autorisation est accordée conformément à la procédure prévue à l'article 208 ci-dessus et selon les exigences économiques et concurrentielles de l'établissement, lorsque la dérogation prévue audit article a pour effet un recrutement de salariés en nombre suffisant permettant d'assurer l'application de la nouvelle organisation du travail dans l'établissement.

Article 210 : Lorsque, dans une préfecture ou province, une commune ou un groupe de communes ou un quartier déterminé, les deux tiers au moins des employeurs d'une part, et des salariés d'autre part, d'une même profession, bénéficiant du repos hebdomadaire à jour fixe ou par roulement, en font la demande, l'autorité gouvernementale chargée du travail fixe les modalités d'application du repos hebdomadaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 211 : Conformément aux principes prévus par les articles 205 et 206 ci-dessus, les mesures à prendre pour le repos hebdomadaire de certaines catégories de salariés, sont déterminées par voie réglementaire, compte tenu de leurs conditions de travail particulières et après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 212 : Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l'activité de l'établissement ou des produits mis en œuvre le justifie, ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de surcroît exceptionnel de travail.
Les modalités d'application de l'alinéa précédent sont fixées par voie réglementaire, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 213 : Dans tout établissement dans lequel les salariés bénéficient simultanément du repos hebdomadaire, ce repos peut être réduit à une demi-journée pour les personnes employées à tous les travaux d'entretien qui doivent être nécessairement faits le jour du repos collectif et qui sont indispensables pour éviter tout retard dans la reprise normale du travail.

Article 214 : La suspension du repos hebdomadaire n'est pas applicable aux mineurs de moins de dix-huit ans, ni aux femmes de moins de vingt ans, ni aux salariés handicapés et ce dans les cas fixés par voie réglementaire.

Article 215 : Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu ou réduit doivent bénéficier d'un repos compensateur dans un délai maximum d'un mois.
La durée du repos compensateur visé à l'alinéa précédent est égale à celle du repos hebdomadaire suspendu.
Le repos compensateur est attribué selon des modalités fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 216 : Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- le non-respect de l'obligation d'octroi du repos hebdomadaire ou le repos non accordé à tous les salariés d'un établissement dans les conditions de durée minimum, de jour et de simultanéité, prévues par les articles 205 et 206 ;
- le non-respect des modalités de fixation du repos prévues par l'article 210 ;
- le non-respect des conditions de réduction du repos hebdomadaire prévues par l'article 213 ;
- le non-respect de l'interdiction de suspension du repos hebdomadaire à l'égard des mineurs de moins de dix-huit ans, des femmes de moins de vingt ans et des salariés handicapés, prévue par l'article 214 ;
- le non octroi du repos compensateur ou son octroi en violation des dispositions de l'article 215.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les dispositions des articles précités n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.

La durée du congé annuel payé

Article 231 : Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
- un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
- deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.

Article 232 : La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.

Article 233 : Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant la date d'expiration dudit contrat.

Article 234 : La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire d'ancienneté défini à l'article 232 ci-dessus est appréciée soit à la date de départ en congé annuel payé, soit à la date d'expiration du contrat lorsque celui-ci ouvre droit à l'attribution d'une indemnité compensatrice du congé annuel payé.

Article 235 : La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé.
Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé.

Article 236 : On entend par " jours de travail effectif " les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans l'établissement.

Article 237 : "La durée de service continue " visée à l'article 231 ci-dessus s'entend de la période pendant laquelle le salarié est lié à son employeur par un contrat de travail, même s'il est suspendu conformément aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5° de l'article 32 ci-dessus.

Article 238 : Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, les dispositions suivantes doivent être observées :
- un mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif ;
- chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles et de 208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.

Article 239 : Pour le calcul de la durée du congé annuel payé, sont considérées comme périodes de travail effectif et ne sauraient être déduites du congé annuel payé :
- les périodes du congé annuel payé au titre de l'année précédente ou la période due au titre du délai de préavis de licenciement ;
- les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5° de l'article 32 , ainsi que pour cause de chômage, d'absence autorisée ne dépassant pas dix jours par an, de fermeture temporaire de l'établissement par décision judiciaire ou administrative ou pour cas de force majeure.

Article 240 : Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives. Mention en est portée sur le registre des congés annuels payés prévu à l'article 246 ci-dessous.
Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire.

Article 241 : Les jours de repos compensateur peuvent s'ajouter à la durée du congé annuel payé.

Article 242 : Est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel payé ou sur l'abandon dudit congé, même contre l'octroi d'une indemnité compensatrice.

Article 243 : La durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le délai de préavis prévu à l'article 43.

Période et organisation du congé annuel payé

Article 244 : La période du congé annuel payé s'étend à toute l'année.
Dans chaque wilaya, préfecture ou province, les périodes durant lesquelles les salariés des exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances ne peuvent bénéficier du congé annuel payé sont fixées par décision de l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 245 : Les dates du congé annuel sont fixées par l'employeur après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise. Les dates de départ des salariés en congé annuel payé sont fixées après consultation des intéressés, en tenant compte de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté dans l'entreprise.
Toutefois, en cas d'accord avec les intéressés, la date de départ en congé annuel payé peut être :
- soit avancée et, dans ce cas, l'employeur doit, avant le départ du salarié, rectifier la fiche et le registre prévus à l'article 246 ci-dessous ;
- soit retardée et, dans ce cas, l'employeur doit apporter sur l'affiche ou le registre la modification nécessaire, au plus tard le jour prévu initialement pour le départ du salarié.
L'employeur doit, dans les cas prévus à l'alinéa précédent aviser l'agent chargé de l'inspection du travail de la modification, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 246 : L'ordre des départs doit être communiqué à tout salarié ayant droit au congé annuel payé au moins trente jours avant la date de départ, sauf dispositions plus favorables pour le salarié prévues dans la convention collective de travail ou le règlement intérieur. L'ordre des départs est affiché dans un lieu habituellement fréquenté par les salariés dans les lieux de travail, notamment dans les bureaux, dépôts et chantiers.

L'ordre des départs doit être consigné sur un registre tenu constamment à la disposition des salariés et des agents chargés de l'inspection du travail.
L'inscription de l'ordre des départs est effectuée sur I'affiche et sur le registre dans le délai fixé au premier alinéa du présent article.

L'indemnité du congé annuel payé et de l'indemnité
compensatrice du congé annuel payé en cas de résiliation du contrat

Article 249 : Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était en service.

Article 250 : L'indemnité du congé annuel payé comprend le salaire et ses accessoires, qu'ils soient matériels ou en nature.

Article 251 : Le salarié ayant au moins six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur et dont le contrat est rompu avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé ou, le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux 2 années antérieures auxquels il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés dont il n'a pas bénéficié.
Tout mois de travail entamé par le salarié est considéré comme mois entier et entre en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice du congé annuel payé.

Article 252 : Le salarié qui justifie avoir été occupé chez le même employeur ou dans la même entreprise pendant une période équivalente à un minimum d'un mois de travail, a droit, en cas de rupture de son contrat, à une indemnité compensatrice de congé correspondant, suivant le cas, à un jour et demi ou deux jours par mois entier de travail tel que défini à l'article 238 .

Article 253 : Les salariés qui, travaillant par roulement et d'une manière intermittente dans des entreprises différentes en raison de la nature de leur profession, justifient avoir été occupés chez le même employeur ou dans la même entreprise d'une manière discontinue pendant au moins vingt-six jours de travail effectif, reçoivent de cet employeur ou de cette entreprise, à la fin de chaque année grégorienne, une indemnité compensatrice du congé annuel payé, égale à un jour et demi de salaire par période de vingt-six jours de travail effectif continue ou discontinue.
Toutefois, pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans, l'indemnité compensatrice du congé annuel payé est égale à deux jours de salaire par période de vingt-six jours de travail effectif continue ou discontinue.

Article 254 : L'indemnité compensatrice du congé annuel payé est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail.

Article 255 : Lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail sans respecter le préavis dû à son employeur dans les conditions prévues par l'article 43 ci-dessus, celui-ci peut opérer une compensation entre l'indemnité du congé annuel payé et l'indemnité de préavis.

Article 256 : Lorsqu'un salarié, appelé sous les drapeaux, n'a pas bénéficié du congé annuel auquel il avait droit, une indemnité compensatrice de congé lui est servie par l'employeur à son départ de l'entreprise.

Article 257 : Lorsqu'un salarié est décédé avant d'avoir bénéficié du congé annuel payé, il est versé à ses ayants droit par l'employeur l'indemnité compensatrice du congé que ce salarié aurait perçue, si le contrat avait été rompu le jour de son décès.

Article 258 : Les modalités de calcul de l'indemnité du congé annuel payé et de l'indemnité compensatrice de congé, sont fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail, conformément aux principes déterminés par la présente section.

congés spéciaux à l'occasion de certains événements
et des congés pour convenances personnelles

Article 269 : Tout salarié a droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s'applique en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant.
Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de la naissance.
Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la durée de trois jours sus-mentionnée.

Article 270 : Le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail.
Cette indemnité est versée au salarié par l'employeur lors de la paie qui suit immédiatement la production par ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier d'état civil.
L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale dans la limite du montant des cotisations mensuelles versées à ladite caisse.

Repos des jours de fêtes payés et jours fériés.

Article 217 : Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés.

Article 218 : Il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré comme temps de travail effectif.

Article 219 : Le salarié payé à l'heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête payé égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à l'exception des indemnités de risques ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui à l'occasion de son travail.
Le salarié a le droit de bénéficier du repos du jour de fête payé, s'il est occupé immédiatement avant le jour de fête ou durant les treize jours du mois qui précède le jour de fête.

Article 220 : L'indemnité pour le jour de fête payé due au salarié dont le salaire est fixé à la tâche, au rendement ou à la pièce, est égale au vingt-sixième de la rémunération perçue pour les vingt six jours de travail effectif ayant précédé immédiatement le jour de fête payé.

Article 221 : Lorsque le salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la quinzaine ou au mois, les rémunérations correspondantes ne peuvent faire l'objet d'aucune réduction du fait du chômage d'un jour de fête payé ou d'un jour férié, même lorsque ce jour n'est pas déclaré rémunéré.

Article 222 : Lorsque le repos du jour de fête payé ou du jour férié déclaré payé est donné le jour où le salarié visé aux articles 219 et 220 ci-dessus bénéficie de son repos hebdomadaire par le jeu du roulement, l'employeur doit lui verser une indemnité pour cette journée dans les conditions prévues à l'article 219 ci-dessus.

Article 223 : Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la nature de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas être interrompu le jour de fête payé ou le jour férié.
Les mêmes dispositions peuvent être appliquées dans les établissements de vente au détail des produits alimentaires ou, lorsqu'ils n'ont pas adopté le repos hebdomadaire par roulement, dans les cafés, les restaurants, les hôtels, les établissements de spectacles ou les établissements où sont mises en œuvre des matières susceptibles d'altération rapide.

Article 224 : Dans les cas prévus à l'article 223 ci-dessus, l'employeur doit verser à ses salariés qui travaillent le jour de fête payé ou le jour férié déclaré payé, à l'exception des salariés visés au 2e alinéa ci-dessous, outre le salaire correspondant au travail effectué, une indemnité supplémentaire égale au montant de ce salaire.
Les salariés rémunérés en totalité ou en partie au pourboire bénéficient d'un repos compensateur payé d'une journée, même si un salaire minimum leur est garanti par l'employeur. Ce jour de repos s'ajoute au congé annuel payé.

Article 225 : Sur accord entre l'employeur et tout salarié visé au 1er alinéa de l'article 224 ci-dessus ayant été occupé le jour de fête payé ou le jour férié, l'indemnité supplémentaire prévue audit article peut être remplacée par un repos compensateur payé, accordé au salarié dans les conditions prévues au 2e alinéa dudit article.

Article 226 : Lorsque l'employeur a fait travailler en violation des dispositions de l'article 217 tout ou partie de ses salariés, il doit leur verser, en sus du salaire afférent à cette journée, une indemnité égale à 100 % du salaire de cette journée.

Article 227 : Les heures de travail perdues en raison du jour férié peuvent, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise, être récupérées dans le courant des trente jours qui suivent ledit jour, sans que la récupération puisse être effectuée le jour où le salarié doit bénéficier de son repos hebdomadaire, et sans qu'elle puisse avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de dix heures par jour.
La récupération peut être effectuée le jour du repos hebdomadaire en usage à l'établissement. Toutefois, il ne peut être procédé à la récupération lorsque le jour du repos hebdomadaire coïncide avec un jour de fête payé.
L'employeur doit faire connaître à l'agent chargé de l'inspection du travail, par écrit, les dates auxquelles aura lieu la récupération.

Article 228 : Les heures récupérées sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures normales de travail.

Article 229 : Lorsqu'en vertu de la convention collective de travail, du règlement intérieur d'un établissement ou des usages, un repos est accordé aux salariés pour des jours de fêtes autres que ceux payés et fixés par l'article 217 ou pour des jours fériés, notamment à l'occasion de fêtes locales ou événements locaux, la récupération des heures perdues doit s'effectuer dans les conditions prévues à l'article 227, que le repos soit payé ou non.

Article 230 : Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- l'emploi des salariés pendant les jours de fêtes payés et les jours fériés ;
- le défaut de paiement des jours fériés déclarés rémunérés comme temps de travail effectif en vertu de l'article 218 ;
- l'indemnité non évaluée conformément aux dispositions de l'article 219 ;
- le défaut de paiement de l'indemnité prévue par l'article 224 aux salariés des établissements visés à l'article 223 qui ont travaillé un jour férié et rémunéré ;
- le repos compensateur prévu à l'article 224 (2e alinéa), et à l'article 225 non accordé ou accordé en violation des dispositions desdits articles ;
- le défaut de paiement de l'indemnité prévue à l'article 226 ;
- la récupération des heures de travail perdues en raison du jour férié dans des conditions non conformes aux dispositions des 1er et 2e alinéas de l'article 227 ;
- le défaut d'information de l'agent chargé de l'inspection du travail des dates auxquelles aura lieu la récupération ou l'information non conforme aux dispositions du dernier alinéa de l'article 227 ;
- la rémunération des heures récupérées non conforme aux dispositions de l'article 228.

L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les dispositions du présent chapitre n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.

Reçu pour solde de tout compte

Article 73 : " Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû au salarié en raison de l'exécution ou à la cessation du contrat.

Article 74 : Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;

3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ".
Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532 ci-dessous.

Article 75 : Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les soixante jours suivant la date de sa signature.
La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.

Article 76 : Le " reçu pour solde de tout compte " régulièrement dénoncé ou à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats, comme un simple document constatant les sommes qui y sont portées.
Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation ou décision judiciaire, sont exemptées de l'impôt général sur le revenu, des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits d'enregistrement.

Les agents chargés de l'inspection du travail

Article 530 : Sont chargés de l'inspection du travail, dans les conditions définies par la présente loi, les inspecteurs et contrôleurs du travail et des affaires sociales, les inspecteurs et contrôleurs des lois sociales en agriculture, les agents relevant de l'administration chargée des mines en ce qui concerne l'inspection du travail dans les entreprises minières ainsi que tous agents commissionnés à cet effet par d'autres administrations avec les pouvoirs découlant de leurs missions et selon le partage de compétences opéré entre eux par celles-ci, à raison de la nature des entreprises ou établissements.
Les inspecteurs et les contrôleurs du travail et des affaires sociales ainsi que les inspecteurs et les contrôleurs des lois sociales en agriculture sont chargés, dans le cadre de leur mission, du contrôle de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur dans les entreprises et établissements relevant de l'Etat et des collectivités locales, sauf si cette mission est dévolue en vertu d'un texte particulier à d'autres agents.

Article 531 : Les agents chargés de l'inspection du travail prêtent le serment prévu par le dahir relatif au serment des agents verbalisateurs.
Ils sont soumis aux dispositions du dahir n° 1-58-008 du 4 chaabane 1377 (24 février 1958) portant statut général de la fonction publique, tel qu'il a été modifié et complété, en ce qui concerne le secret professionnel.
Les agents chargés de l'inspection du travail qui révèlent des secrets dont ils ont eu connaissance sont passibles des peines prévues par l'article 446 du code pénal approuvé par le dahir n° 1-59-413 du 28 joumada Il 1382 (26 novembre 1962) tel qu'il a été modifié et complété, sous réserve des dérogations prévues par ledit article.

Article 532 : Les agents de l'inspection du travail sont chargés :

  1. d'assurer l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail ;
  2. de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les moyens les plus efficaces en conformité avec les dispositions légales ;
  3. de porter à la connaissance de l'autorité gouvernementale chargée du travail les lacunes ou les dépassements de certaines dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
  4. de procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels du travail.
    Ces tentatives de conciliation sont consignées dans un procès-verbal signé par les parties au conflit et contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail. Ce procès-verbal tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées.

Article 533 : Les agents chargés de l'inspection du travail porteurs des pièces justificatives de leurs fonctions, sont autorisés :
1 - à pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de l'inspection du travail ;
2 - à pénétrer, entre 6h et 22h, dans les locaux qui leur paraissent, valablement, être assujettis au contrôle de l'inspection du travail ainsi que dans les lieux où des salariés travaillent à domicile.
Toutefois, lorsque le travail s'effectue dans un lieu habité, les agents chargés de l'inspection du travail ne peuvent y pénétrer qu'après avoir obtenu l'autorisation des habitants ;
3 - à procéder, individuellement ou avec l'aide d'experts dans les domaines scientifique et technique tels que la médecine, le génie ou la chimie, à tous contrôles, enquêtes et investigations jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions législatives et réglementaires sont effectivement appliquées et, notamment :
a) à interroger, soit seuls, soit en présence de témoins, l'employeur ou les salariés de l'établissement sur toutes les questions relatives à l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail ;
b) à demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation relative au travail, en vue de vérifier leur conformité avec les dispositions législatives et d'en faire copies ou d'en prendre des extraits ;
c) à exiger l'affichage des avis dont l'apposition est requise par les dispositions législatives, et des affiches indiquant le nom et l'adresse de l'agent chargé de l'inspection du travail auprès de l'établissement ;
d) à prélever, aux fins d'analyse, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, des échantillons des matières premières et substances utilisées ou manipulées par les salariés.
Ces analyses sont effectuées aux frais de l'employeur et les résultats lui en sont communiqués.

Article 534 : A l’ occasion d'une visite d'inspection, les agents chargés de l'inspection du travail doivent informer de leur présence l'employeur ou son représentant, à moins qu'ils n'estiment qu'un tel avis risque de nuire à l'efficacité du contrôle.
Les agents chargés de l'inspection du travail doivent rédiger un rapport sur toute visite d'inspection qu'ils effectuent.
Le modèle de ce rapport est fixé par l'autorité gouvernementale chargée du travail.

Article 535 : Les dispositions relatives aux attributions et obligations des agents chargés de l'inspection du travail prévues aux articles 530, 532 et 533 ci-dessus et celles de l'article 539 ci-dessous s'étendent aux médecins et ingénieurs chargés de l'inspection du travail chacun dans la limite de sa spécialité.
En vue de la prévention des maladies professionnelles, les médecins chargés de l'inspection du travail sont autorisés à examiner les salariés, à prélever, aux fins d'analyse, dans les conditions prévues, des échantillons des matières premières et substances utilisées ou manipulées par les salariés et des matières en suspension dans les locaux du travail ou dans les galeries des mines.
Ces analyses sont effectuées aux frais de l'employeur et les résultats lui sont communiqués.

Article 536 : L'employeur ou son représentant doit ouvrir un registre destiné à l'inscription, par l'agent chargé de l'inspection du travail, des mises en demeure et des observations éventuellement signifiées à l'employeur en application des articles 539 et 540 ci-dessous.
Ces mises en demeure et observations sont formulées dans les formes fixées par voie réglementaire.
Un registre doit être tenu, aux mêmes fins, dans chaque établissement, annexe en relevant, succursale ou chantier.

Article 537 : Lors de la rédaction du procès-verbal, l'employeur ou son représentant doit produire à l'intention des agents chargés de l'inspection du travail, un document faisant connaître son identité complète.

Article 538 : L'employeur ou son représentant est tenu :
de présenter sur demande des agents chargés de l'inspection du travail tous les livres, registres et documents qu'il doit tenir et de prendre les dispositions nécessaires pour que, même en son absence, ces livres, registres et documents soient présentés

de dresser une liste des chantiers temporaires et tenir cette liste à la disposition de l'agent chargé de l'inspection du travail ;

d'informer par écrit l'agent chargé de l'inspection du travail de l'ouverture de tout chantier occupant au moins dix salariés et devant durer plus de six jours ;

de satisfaire à la demande de l'agent chargé de l'inspection du travail et de lui fournir toutes informations et données relatives à l'application de la législation du travail.

 

 

 

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